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运营商世界网 吕锡群/文
近日，任正非在内部2018年四季度工作会议上对于当下华为的发展做出了调整。值得一提的是，近段时间内，华为的势头非常不错，知名度也一再提高，但为何任正非却突然跳出来打响危机警钟呢？而且，这一措施的颁布或将大大增加数千专家的工作压力。
热闹的称赞声中潜藏危机
当天，任正非认为现在外界过分夸大了华为公司，而这也有很可能就是灾难。“因为他们不知道我们今天处在的高度痛苦，我们实际到底行不行呢？外面说我们好，可能会麻醉了我们的员工，特别是我们发钱还多。”任正非表示。
而且，任正非最近了解到日本的待遇体系是很低的，未来有极大的竞争力。他担心如果只是表面的繁荣给华为工作人员们带来内心的自豪，就会导致他们惰怠，而任正非表示华为公司是绝对不允许惰怠的。
任正非觉得目前的华为已经有点泡沫化了，虽然他们对未来的发展空间有信心，但如果不加强内功修炼，提高实际运作效率，可能就不能应对这个社会和未来时代的发展。
事实上，市场环境也是不平衡的，市场经济引发的周期经济危机，泡沫化推动的梦想的坍塌，不同国家的多米诺骨牌等等。尤其是华为已经达到全球化，发展总是不平衡的。对此，任正非认为他们不要求全球代表处必须是同一个发展模型，考核要随之灵活机动，不能僵化教条。
不仅如此，任正非还提出，如果华为产品的销售收入确实做不上去，可以减少人员编制，调整资源，把成本降下来。他表示，过去成功的大公司也有衰亡的时候，为了让华为的发展更稳定，现在抓经营质量是有必要的。虽然会让大家都感到很大压力，但任正非认为应该要有这个压力。
“循环淘汰”保留精英
对此，任正非决定改革华为的人力资源机制，优化干部晋升制和淘汰制，推行专家循环制和淘汰制，建立稳定的职员体系。所有变革都要谋定而后动，一切向“打仗”靠拢。
在2017年的市场工作大会上，任正非就曾表示，高级干部内心强大的表现是经得起批评，真金不怕火炼。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀，才能迎接做好世界领袖的准备。
他认为，世界上肯定会有不同意见，高级干部们一定要有战略自信，这个自信首先是不怕别人批评。本来这个世界上就不可能人人说你好，更何况一枝独秀呢？公司更要如此，别背上荣誉的包袱。多听听别人的批评比表扬的麻药好。
这不，在今年的四季度工作会议上，任正非就对华为的职员们提出了三个制度，加大竞争力度，便于华为留下更强大的职员。而且，他认为华为的大多数员工都受过高等教育，谁不能当“将军”？
第一，优化干部晋升制，坚持淘汰制。在主官、主管类干部管理机制上，要加强对责任结果的考核，贯彻淘汰机制，高级干部要服从公司安排，不能自己设计人生；中基层干部允许发挥个人聪明才智，找到自己的突破口；行政干部升官快、拿钱多，但是被淘汰的风险也大。
第二，加强专家循环成长，“全科医生”和“专科医生”一定要循环起来，并且通过不断考试、考核和绩效管理来进行筛选，消灭“南郭先生”。对于考试不达标的人员，不一定要淘汰，可以去内部人才市场找工作，转换到其他岗位。专家很光荣，循环淘汰过程中可能也痛苦。
第三，建立清晰、稳定的职员队伍，95%的确定性工作由职员承担，像高铁运行一样保持高速的日常运作。职员对本职岗位充分理解和分析，按照规程和指令来操作，根据工作量大小、差错率等方面来确定职级和待遇；按命令的符合度承担责任，而不是对结果负责，就减少了沟通成本。
这三个制度一经放出，想必不但会令华为内部的制度焕然一新，而且会对华为内部的工作人员带来一定的压力。不过，任正非已经下定决心一定要改变华为目前的制度，但是他不允许各个代表处乱改，要谋定而后动，一切向打仗聚拢，所有变革都要导向“多产粮食”和“增加土地肥力”。
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